Kıdem ve İhbar Tazminatı: Şartları, Hesaplanması ve Talep Süreci

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesi sona eren işçilerin en sık karşılaştığı haklardandır; ancak hangi durumda hak kazanıldığı, nasıl hesaplandığı ve nasıl talep edileceği çoğu zaman karıştırılır. Bu sayfada kıdem ve ihbar tazminatının hukuki çerçevesini bilgilendirme amacıyla ele alıyoruz. Konunun genel çerçevesi ve diğer işçilik alacakları için Bursa iş hukuku avukatı sayfamıza da bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir ve Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, belirli koşulların gerçekleşmesi halinde, işçinin çalıştığı süre boyunca verdiği emeğin karşılığı olarak işveren tarafından ödenen bir tazminattır. Hukuki dayanağı, halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Kıdem tazminatına hak kazanmanın iki temel şartı vardır:

• En az bir yıl çalışma: İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekir.
• Hak kazandıran bir fesih: İş sözleşmesinin, kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir.

Bir yıllık süre dolmadan iş sözleşmesi sona ererse kıdem tazminatı doğmaz. Aynı şekilde, fesih şekli de belirleyicidir; her sona erme kıdem tazminatına hak kazandırmaz.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Fesih Halleri

En az bir yıllık kıdem şartı sağlandığında, başlıca şu hallerde kıdem tazminatına hak kazanılır:

• İşverenin, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı dışında bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi,
• İşçinin, kanunda sayılan haklı nedenlerle (ücretin ödenmemesi, sağlık sebepleri, işyerinde olumsuz koşullar vb.) iş sözleşmesini feshetmesi,
• Erkek işçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması,
• İşçinin emeklilik (yaşlılık aylığı veya toptan ödeme) amacıyla işten ayrılması,
• Kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi,
• Sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarını (15 yıl ve 3600 gün) sağlayan işçinin bu nedenle ayrılması,
• İşçinin ölümü halinde (tazminat yasal mirasçılarına ödenir).

Buna karşılık, işçinin haklı bir neden olmaksızın kendi isteğiyle istifa etmesi veya işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle (haklı feshle) işçiyi çıkarması hallerinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Fesih nedeninin doğru belirlenmesi, bu yüzden büyük önem taşır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden orantılı ödeme yapılır. Hesaplamada dikkat edilmesi gereken başlıca noktalar:

• Giydirilmiş ücret: Hesaplama çıplak ücret üzerinden değil; yol, yemek, ikramiye, düzenli prim gibi süreklilik arz eden ek menfaatlerin de eklendiği “giydirilmiş ücret” üzerinden yapılır.
• Kıdem tazminatı tavanı: Her bir yıl için ödenecek kıdem tazminatı, kanunla belirlenen ve her altı ayda bir güncellenen bir üst sınıra (tavana) tabidir; bu tavanı aşan kısım ödenmez.
• Vergi: Kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır; yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır.

Giydirilmiş ücretin ve toplam kıdem süresinin doğru belirlenmesi, tazminat tutarını doğrudan etkiler; bordro ve ödeme kayıtlarının incelenmesi bu nedenle önemlidir.

İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, taraflardan birinin sözleşmeyi feshetmek istemesi halinde, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyması gerekir (4857 sayılı İş Kanunu m.17). Bu sürelere uymadan sözleşmeyi sona erdiren taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı öder. Bildirim süreleri, işçinin kıdemine göre değişir:

Çalışma süresi (kıdem)	Bildirim süresi
6 aydan az	2 hafta
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta

İhbar tazminatı, bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında ödenir ve her iki taraf için de söz konusu olabilir: İşveren süre tanımadan işçiyi çıkarırsa işçiye, işçi süre tanımadan ayrılırsa işverene ihbar tazminatı borcu doğar. Kıdem tazminatından farklı olarak, ihbar tazminatı gelir vergisine tabidir. Haklı nedenle (derhal) yapılan fesihlerde ise ihbar tazminatı gündeme gelmez.

Kıdem ile İhbar Tazminatının Farkı

İki tazminat sık karıştırılır ancak farklı amaçlara hizmet eder. Kıdem tazminatı, işçinin geçmiş hizmetinin karşılığıdır; yalnızca belirli fesih hallerinde ve en az bir yıllık kıdem şartıyla doğar, yalnızca işçi lehinedir ve gelir vergisinden istisnadır. İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmamasının karşılığıdır; bir yıllık kıdem şartı aranmaz, hem işçi hem işveren lehine/aleyhine doğabilir ve gelir vergisine tabidir. Bir fesihte bu tazminatların biri, ikisi birden veya hiçbiri söz konusu olabilir; bu, feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığına bağlıdır.

Talep Süreci, Arabuluculuk ve Zamanaşımı

Kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı Kanun m.3). Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa düzenlenen belge ilam niteliği taşır ve icra edilebilir; anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır. Bu alacaklarda zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren genel olarak beş yıldır. Sürecin doğru yürütülmesi ve hesaplamaların eksiksiz yapılması açısından, alanında çalışan bir avukattan destek alınması yararlı olur.

Büro Hakkında

İlbaş&Bükücü Hukuk ve Danışmanlık, Bursa Osmangazi’de faaliyet gösteren bir avukatlık bürosudur. Büro; iş, aile, ceza, ticaret, icra ve gayrimenkul hukuku başta olmak üzere çeşitli alanlarda çalışmaktadır. İş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklar ve zorunlu arabuluculuk süreçleri, arabulucu avukat kimliğine sahip kadro tarafından yürütülmektedir.

Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatına hak kazanmak için kaç yıl çalışmak gerekir?

Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Bir yıllık süre dolmadan iş sözleşmesi sona ererse kıdem tazminatı doğmaz.

Hangi fesih hallerinde kıdem tazminatı alınır?

İşverenin haklı fesih (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık) dışındaki feshi, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde ayrılması, 15 yıl ve 3600 gün şartının sağlanması ile işçinin ölümü başlıca hak kazandıran hallerdir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır; artan süreler orantılı hesaplanır. Hesap, yol-yemek-ikramiye gibi düzenli ek menfaatleri de içeren giydirilmiş ücret üzerinden yapılır ve yasal tavanla sınırlıdır.

Kıdem tazminatı tavanı nedir?

Her bir yıl için ödenecek kıdem tazminatının üst sınırıdır. Kanunla belirlenir ve her altı ayda bir güncellenir; bu tavanı aşan tutar ödenmez.

İhbar tazminatı nedir, kim hak eder?

Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, süreye uymayan tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır. İşveren süre vermeden çıkarırsa işçiye, işçi süre vermeden ayrılırsa işverene ihbar tazminatı borcu doğar. Süreler kıdeme göre 2 ile 8 hafta arasında değişir.

İstifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir mi?

Haklı bir neden olmaksızın kendi isteğiyle istifa eden işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçi, kanunda sayılan haklı nedenlerle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Kadın işçi evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirirse (en az bir yıllık kıdem şartıyla) kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı süresi nedir?

Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren genel olarak beş yıldır. Bu alacaklar için dava öncesinde arabuluculuk da zorunludur.

Kaynaklar: 1475 sayılı İş Kanunu (m.14); 4857 sayılı İş Kanunu (m.17, 24, 25); 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (m.3). Bilgiler genel bilgilendirme amaçlı olup zaman içinde güncellenebilir. Bu içerik hukuki danışmanlık yerine geçmez; her dosya kendi somut koşullarında değerlendirilmelidir.